Практика работы с персоналом

28 Тема 4. Процедуры отбора и оценки персонала при приеме на работу После проведенных мероприятий по привлечению кан-дидатов в данную организацию начинается процесс их отбора, для того чтобы оставить необходимое количество потенци-альных работников, отличающихся необходимыми качества-ми, предъявляемыми к должностям, которые они планируют занять. В зависимости от вида деятельности и типа организации, формы собственности, а также инициативы проявляемой ме-неджером по набору персонала, процедуры отбора могут суще-ственно различаться. Однако все же все они содержат ряд общих положений. До принятия окончательного решения о приеме на рабо-ту в организацию потенциального кандидата, он должен прой-ти следующие стадии: 1) Телефонное интервью. Не является обязательным эта-пом отбора, но рекомендуется специалистами в области подбора персонала. При этом звонить потенциальному кандидату должен менеджер по персоналу, который затем будет проводить предва-рительную отборочную беседу. Приглашая претендента на пер-вичное собеседование, опытный специалист может сделать для себя первичные выводы о кандидате по манере разговора, реак-ции на предложение прийти на собеседование, тембру голоса и т. п. Опытный наблюдатель, обладающий знаниями в области психологии личности, может составить для себя определенный заочный портрет кандидата, с которым предстоит далее рабо-тать. При этом, нужно учитывать особенности человеческого восприятия и помнить, что первое впечатление о человеке, тем более заочное, часто бывает ошибочным. Поэтому негативные эмоции здесь неуместны. 2) Предварительная отборочная беседа. Такая беседа проводится специалистом кадровой службы (менеджером по набору персонала), иногда уже на этом этапе к беседе привлека-ется линейный менеджер, который впоследствии становится непосредственным начальником принимаемого на работу со-трудника. Цель отборочной беседы — оценить...