Социально-экономические механизмы роста эффективности труда работников организации

43 не приходится. Отсутствие взаимосвязи между затраченными усилиями и полученными результатами может произойти из-за неправильной самооценки работника, зачастую необъективно завышенной, его плохой профессиональной подготовки или из-за того, что руководство не дало ему достаточно прав и воз-можностей для выполнения поставленной задачи. Последняя ситуация, часто происходит с менеджерами среднего звена, принимающихся за выполнение какого-либо проекта, когда им была обещана поддержка руководства, а затем ощущающих на деле, что эта поддержка была лишь словесной декларацией. Ко второй группе относятся ожидания определенного воз-награждения или поощрения в ответ на достигнутые результаты труда. Упомянутый в первом случае рабочий может ожидать что, повысив свой разряд, будет получать более высокую зара-ботную плату или станет бригадиром. В этой связке, также как и в предыдущей, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением, то его мотивация к труду будет ослабевать. В то же время, если ра-ботник уверен, что достигнутые им результаты будут возна-граждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация его труда также будет слабой, т. е. как мы описывали раньше трудовой мотив просто не возникнет. К третьей группе относятся как раз предпочтения работни-ка, называемые валентностью, т. е. ценностью поощрения или вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень от-носительного удовлетворения или неудовлетворения, возника-ющая вследствие получения определенного вознаграждения. Так как у различных людей потребности и пожелания в отно-шении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграж-дение, предлагаемое в ответ на достигнутые работником резуль-таты, может и не иметь для него никакой ценности. Рабочий, о котором мы говорили в предыдущих случаях, может получить прибавку к зарплате, тогда как он рассчитывал ...