Основы кадровой политики и кадрового аудита в компании

20 товарами-заменителями и будет востребована потребителями. По-нятно, что в самом начале формирования организация не всегда обеспечена необходимыми ресурсами, так как ограничена в финан-совых средствах. С точки зрения формирования кадрового потен-циала, организация должна ставить те задачи, которые необходимо решать на данном этапе. В большинстве вновь создающихся орга-низаций нет кадровой службы или даже менеджера по персоналу. Часто его функции по подбору необходимых кадров выполняют сами основатели нового дела. В рамках существующего бизнес-плана на данном этапе должны решаться следующие задачи. 1) необходимо спроектировать структуру организации; 2) рассчитать потребность в персонале с учетом его количе-ственных и качественных характеристик; 3) проанализировать ситуацию на рынке труда в данной отрас-ли или регионе; 4) рассчитать затраты на набор и расстановку персонала, его обучение, стимулирование и оплату труда; 5) для формирования кадрового состава должны быть сформи-рованы критерии отбора, исходя из профессионально-квалификационных характеристик, социально-экономических и других показателей; 6) должна быть разработана стратегия кадровой политики, ко-торая будет проводиться в организации, и сформирован план про-водимых кадровых мероприятий; 7) необходимо сформировать критерии набора службы управ-ления персоналом и ее организационную структуру. На последний пункт, наиболее часто в вновь формирующихся организациях обращается мало внимания, что впоследствии приво-дит к серьезным сбоям в работе. Поэтому следует обратить внимание на то, какие же задачи должна решать служба управления персоналом: • обеспечение организации квалифицированными и мотивиро-ванными работниками, заинтересованными в достижении своих целей через успешную деятельность организации; • проведение мотивационной политики, таким образом, кото-рый позволил бы работникам удовлетворить свои материальные (...