Читать фрагмент

книга

Управление персоналом

Учебное пособие раскрывает фундаментальные основы этики работы с персональными данными, построения системы HR-метрик и ключевых источников данных. Фокусируется на основных областях применения аналитики: анализе эффективности рекрутинга, прогнозировании текучести кадров, оценке программ обучения и развития, измерении вовлеченности и производительности. Погружает в продвинутые методы: основы статистического анализа, работу с прогнозными моделями, визуализацию данных и создание убедительных презентаций для руководства. Рассматривает организационные аспекты: как внедрить культуру, основанную на данных, как выстроить команду HR-аналитиков и каковы тренды будущего в этой области. Каждая глава содержит не только теоретический материал, но и практические примеры, кейсы из российской и международной практики, контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы.Учебное пособие предназначается для студентов, обучающихся по направлению подготовки 38.04.02 «Менеджмент» (магистратура) и 38.04.03 «Управление персоналом» (магистратура), для преподавателей управленческих дисциплин, а также для специалистов в области управления персоналом и руководителей предприятий и организаций.

Форматы: PDF

Издательство: РАНХиГС, Владимирский филиал

Год: 2026

Место издания: Владимир

ISBN: 978-5-907789-67-8

Страниц: 110

Артикул: 118579

Возрастная маркировка: 16+

Электронная книга

418 ₽

Купить и скачать

Содержание

Содержание книги "Управление персоналом . HR-аналитика"

Введение

Глава 1 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Теоретико-методологические предпосылки анализа персонала

1.2. Принципы и организационные условия эффективного анализа персонала

1.3. Методический аппарат анализа персонала: классификация и критерии выбора

1.4. Организационная модель внедрения системы анализа персонала

1.5. Правовые и этические аспекты анализа персонала

Выводы по главе 1

Контрольные вопросы по главе 1

Практические задания

Глава 2 HR-АНАЛИТИКА КАК СТРАТЕГИЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ

2.1. HR-аналитика сегодня: от кадрового учета к драйверу бизнес-решений

2.2. Использование HR-аналитики в ключевых процессах управления персоналом

2.3. Важность применения HR-аналитики: от тактической эффективности к стратегическому влиянию

2.4. Методы изучения основных проблем эффективности использования персонала: исследовательские подходы и инструментарий

Выводы по главе 2

Контрольные вопросы по главе 2

Практические задания

Глава 3 ТЕХНОЛОГИИ И ИНСТРУМЕНТАРИЙ HR-АНАЛИЗА: ОТ МЕТРИК ДО BIG DATA

3.1. Современные исследования и актуальные проблемы автоматизации HR-процессов

3.2. HR-метрики: определение, классификация и критерии выбора

3.3. Big Data в HR: понятие и практика применения

Выводы по главе 3

Контрольные вопросы по главе 3

Практические задания

Глава 4 КЛЮЧЕВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) В СИСТЕМЕ HR-АНАЛИЗА: ОТ ФИНАНСОВЫХ МОДЕЛЕЙ ДО АУДИТА ПЕРСОНАЛА

4.1. Связь KPI с HR-аналитикой: от операционных метрик к стратегическим драйверам

4.2. Производительность труда: комплексный анализ и ключевые зависимости

4.3. Анализ социального развития и социальных инвестиций

4.4. Экономико-математические методы и модели в анализе трудовых показателей

4.5. Построение экономико-математических моделей: от цели к критерию эффективности

Выводы по главе 4

Контрольные вопросы по главе 4

Практические задания

Глава 5 ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ПРИМЕНЕНИЯ HR-АНАЛИТИКИ

5.1. Глобальный контекст: переход от тактики к стратегии и персонализации

5.2. Отечественные тенденции применения HR-аналитики

5.3. Примеры практического применения HR-аналитики

Выводы по главе 5

Контрольные вопросы по главе 5

Практические задания

Глава 6 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

6.1. Рост потребности управления в научном обеспечении: от интуиции к социологическим методам

6.2. Диагностика как комплексный метод изучения социальной реальности организации

Выводы по главе 6

Контрольные вопросы по главе 6

Практические задания

Глава 7 СЛУЖБА HR-АНАЛИТИКИ: ОРГАНИЗАЦИЯ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ И АУДИТ

7.1. Служба HR-аналитики: от функции к стратегическому центру

7.2. Критерии оценки эффективности служб управления персоналом

Выводы по главе 7

Контрольные вопросы по главе 7

Практические задания

Глава 8 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ HR-АНАЛИТИКИ: ОТ ТРЕНДОВ К ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ

8.1. Прогнозы развития HR-аналитики: от метрик к экосистеме

8.2. Инвестиции в HR-аналитику: цели, задачи и фокус

Выводы по главе 8

Контрольные вопросы по главе 8

Практические задания

Библиографический список

Отрывок из книги

19 здесь не просто формальность или список запретов, а фундаментальная основа для построения устойчивого доверия и долгосрочной ценности. С юридической точки зрения работа с данными сотрудников строго регламентирована. В России это, прежде всего, Трудовой кодекс РФ, закон о персональных данных, а для международных компаний – жесткие стандарты GDPR, которые фактически стали глобальным ориентиром. Суть этих норм сводится к нескольким ключевым принципам: прозрачность, целесообразность и безопасность. Это означает, что сотрудник должен четко понимать, какие его данные собираются, с какой конкретной целью и как будут использованы. Сбор информации «про запас» или ее скрытое использование для непредусмотренных задач, например, анализ корпоративной переписки для прогнозирования лояльности, – является прямым нарушением. Особенно серьезным вызовом становится использование алгоритмов для автоматизированного принятия кадровых решений, таких как отбор кандидатов или оценка потенциала. Законодательство все чаще дает сотруднику право оспорить решение, принятое исключительно машиной, требуя обязательного участия человеческого суждения. Без этого система рискует не только нарушить закон, но и воспроизвести скрытые предубеждения, заложенные в исторических данных, что может привести к дискриминации и судебным искам. Этические принципы, сформулированные в международных стандартах (CIPD, 2020; SHRM, 2021) и адаптированные к российскому контексту: 1) прозрачности – информирование сотрудников о целях и методах анализа; 2) минимальной достаточности – сбор только необходимых для анализа данных; 3) справедливости – недопущение дискриминации на основе результатов анализа; 4) научной обоснованности – использование валидных и надежных методик; 5) социальной ответственности – учет последствий аналитических решений для сотрудников и общества. Однако следование букве закона – это необходимый, но ...

Внимание!
При обнаружении неточностей или ошибок в описании книги "Управление персоналом . HR-аналитика (автор Ания Абдряшитова)", просим Вас отправить сообщение на почту help@directmedia.ru. Благодарим!

Управление персоналом

Содержание

Отрывок из книги

другие книги автора

С книгой "Управление персоналом" читают