В наличии
Кадры решают всё!
книга

Кадры решают всё! HR-пособие

Автор: Ольга Новосадова

Форматы: PDF

Издательство: Директ-Медиа

Год: 2018

Место издания: Москва|Берлин

ISBN: 978-5-4475-9693-4

Страниц: 154

Артикул: 3650

Печатная книга
813
Ожидаемая дата отгрузки печатного
экземпляра: 11.04.2024
Электронная книга
215.6

Краткая аннотация книги "Кадры решают всё!"

Основная цель этой книги — показать обобщённый опыт работы по главным направлениям службы персонала. В книге собраны заметки, опубликованные в разные годы в журналах, выступления, реальные примеры практической работы в области управления персоналом, а также мнение автора на многие вопросы работы с персоналом. Все темы изложены кратко, подчас в виде тезисов. Разбираются различные HR-процессы и ситуации с практической стороны. Иногда какие-то мысли, суждения, взгляды повторяются, но всё посвящено одной теме — работе с людьми. .

Содержание книги "Кадры решают всё!"


ПРЕДИСЛОВИЕ
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И ЕЁ ПРИНЦИПЫ
ДОКУМЕНТИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ. КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
Отстранение от работы
Регламентация. Достаточно ли локальных актов в компании
Контроль работы
Увольнение работника с психическим заболеванием
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ОЦЕНКА, МОТИВАЦИЯ (обучение как элемент мотивации), АДАПТАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ, РАЗВИТИЕ, АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
Оценка персонала
Интервью по компетенциям
Сравнение самооценки кандидата и оценки рекрутером
Соответствие кандидата корпоративной культуре компании
Примерные критерии оценки менеджеров высшего звена
Примерные критерии оценки менеджеров среднего звена
Самооценка
Оцениваем профессионализм сотрудника
Как быть, если подчиненные саботируют распоряжение руководителя
Слабые звенья
Наставничество
Дистанционное обучение (ДО)
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Социальные и психологические аспекты нарушений охраны труда и техники безопасности
Если руководитель ставит невыполнимые задачи
Эффективная команда
Роль HR-сотрудника
Психологические притеснения на работе
КАК БЫСТРО ПОВЫСИТЬ ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКОВ
КАК ПРИВЕСТИ HR-МЕНЕДЖЕРОВ К БИЗНЕС-ОСМЫСЛЕНИЮ СВОЕЙ РАБОТЫ
КАК ОТКАЗАТЬСЯ ОТ ЛИШНИХ ЦЕЛЕЙ
КАК ПОНЯТЬ, ОБЛАДАЕТ ЛИ РУКОВОДИТЕЛЬ АВТОРИТЕТОМ У ПОДЧИНЕННЫХ
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА
Рекрутинг
Все звенья работы по подбору персонала
Подбор — обучение — развитие — профессиональный рост — карьерный рост
ПОДБОР СОТРУДНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ОТ 45 ЛЕТ
ПОДБИРАЕМ ЛИЧНОГО СЕКРЕТАРЯ/ПОМОЩНИКА ГЕНДИРЕКТОРУ
Как привлечь сотрудников на непрестижные должности
ОПЫТ ПОДБОРА СПЕЦИАЛИСТА «ИНЖЕНЕР ПО ПРОЕКТНО-СМЕТНОЙ РАБОТЕ»
ПСИХОДИАГНОСТИКА ПРИ СОБЕСЕДОВАНИИ
Подбираем соискателей/кандидатов, способных работать в условиях многозадачности
Как определить, у кого из управленцев наиболее сильно развиты аналитические способности
Как распознавать характер людей по визуальным признакам, или психодиагностика на собеседовании
Новый менеджер по продажам всех очаровал, а у меня было чувство тревоги. И не зря
ЗАПРЕТ НА ЗАДЕРЖКУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НАЁМНОМУ РАБОТНИКУ
ПОДГОТОВКА МОЛОДЁЖИ К ВЫХОДУ НА РЫНОК ТРУДА
Как сегодняшнему школьнику не обречь себя на безработицу: разговор психолога с работодателем
ЛИТЕРАТУРА

Все отзывы о книге Кадры решают всё! HR-пособие

Чтобы оставить отзыв, зарегистрируйтесь или войдите

Отрывок из книги Кадры решают всё! HR-пособие

23 Очень эффективны для структурирования работы еженедельные отчеты о проделанной работе. Эти от-четы собираются в отчеты за месяц и т. д. Для корректировки работы возможно проведение совещаний в начале рабочей недели — для уточне-ния планов, а проведение совещаний в конце неде-ли — для анализа прошедшего периода. Мне приходилось для некоторых сотрудников каждый день создавать такие планы и следить за неукоснительным выполнением намеченной работы. Если человек хочет работать и расти в профессии, то он будет понимать, что анархия и хаос ему мешают. Если человек не хочет менять стиль поведения, то надо с ним расставаться, все равно пользы от такого сотрудника не будет. Кто-то добросовестно выпол-няет свою работу, но нравится выполнять работу «под контролем». Понятно, что надо подбирать персонал, склонный к самоконтролю или к конструктивному восприятию контроля руководителей всех уровней. Надёжные, ответственные, инициативные, гото-вые брать ответственность на себя — для них ме-лочный контроль не нужен. Такой человек уходит с работы, но работа не уходит от него. Для таких лю-дей интерес, достижение цели на первом месте. Если руководители сами с высокой степенью са-моконтроля, то можно спрашивать с других. Если руководитель подразделения сам несобранный, не-структурированный, то спрашивать с сотрудников, разумеется, будет сложно.